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Oct 18 2023
Rechercher des données dans un tableau Excel et les ajouter à une liste – dernière partie

Pour terminer sur ce thème vu dans les deux précédents articles « partie 1 » « partie 2 », voici ci-dessous les fonctions de références. Mais également les fonctions colonnes et lignes.

Fonctions Référence

Tout d’abord, les fonctions Référence sont regroupées avec les fonctions Recherche dans le bien nommé, menu local Recherche et référence de l’onglet Formules. Elles sont ainsi conçues pour gérer différents aspects des références de cellules dans une feuille de calcul.

Ce groupe de fonctions se compose de :

  • ADRESSE qui retourne une référence de cellule sous la forme d’un texte.
  • ZONES qui renvoie le nombre de zones dans une liste de valeurs. Les zones sont définies sous la forme d’une plage de cellules contiguës ou d’une seule cellule.
  • COLONNE qui renvoie le numéro de la colonne d’une référence de cellule.
  • COLONNES pour obtenir le numéro de plusieurs colonnes dans une référence de cellules ou une matrice.
  • FORMULETEXTE pour retourner, sous la forme d’une chaîne, la formule référencée.
  • LIREDONNEESTABCROISDYNAMIQUE pour renvoyer des données stockées dans un tableau croisé dynamique.
  • LIEN_HYPERTEXTE pour créer un lien qui ouvre un autre document stocké sur votre ordinateur, un réseau, ou internet. Vous pouvez également y procéder via Insérer/Lien Hypertexte.
  • INDIRECT retourne une référence de cellule spécifiée par une chaine de texte.
  • RECHERCHE renvoie une valeur à partir d’une plage, d’une ligne, d’une colonne ou d’une matrice.
  • DECALER retourne une référence à une plage de cellule spécifiée par ses numéros de lignes et de colonnes dans une cellule ou une plage de cellules.
  • LIGNE indique le numéro de ligne d’une référence.
  • LIGNES retourne les numéros de lignes d’une référence d’une cellule.
  • RTD renvoie des données en temps réel depuis un programme installé sur un serveur qui prend en charge l’automation COM.
  • TRANSPOSE pour basculer une plage de cellules verticale en plage de cellules horizontale et réciproquement.

Exemple d'utilisation de la fonction référence "INDIRECT"

Ainsi, pour aller récupérer la TVA des différents pays, beaucoup d’utilisateurs d’Excel iraient pointer sur chaque feuille, une par une. Afin, finalement, d’avoir un résultat identique à celui de l’image ci-dessous.

référence

Ce qui revient donc à faire 6 liaisons manuellement.

Or vous constatez, que systématiquement

  • Nous récupérons toujours la cellule B7 de plusieurs feuilles
  • La référence de nos feuilles (les pays) est également présent en colonne A

La fonction INDIRECT va ainsi nous permettre de relier la valeur du pays de la colonne A pour remplacer les références aux feuilles de calcul.

référence

Tour d’horizon des colonnes et des lignes

Enfin, les fonctions COLONNES et LIGNES renvoient le numéro des colonnes et des lignes d’une plage de cellules ou d’une matrice. Ainsi, dans une plage de cellules appelée produit_mix, vous pourrez connaître le nombre de colonnes qui la composent en saisissant la formule suivante :

=COLONNES(produit_mix)

Puis, pour identifier le nombre de lignes de cette plage, entrez cette formule :

=LIGNES(produit_mix)

Vous pouvez également utiliser ces deux fonctions pour calculer le nombre total de cellules d’une plage spécifique. Ainsi, pour savoir combien de cellules composent la plage produit_mix, effectuez la multiplication suivante :

=COLONNES(produit_mix)*LIGNES(produit_mix)

Cependant, ne confondez pas COLONNES (au pluriel) et COLONNE (au singulier). Ni LIGNES et LIGNE. COLONNE qui retourne le numéro de colonne d’une référence. Et LIGNE le numéro de ligne d’une référence que vous spécifiez comme étant son argument.

Laetitia OLIVIER – Assistante administrative, comptable et commerciale de Solyt’Gestion.

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Oct 17 2023
Rechercher des données dans un tableau Excel et les ajouter à une liste – 2ème partie

Fonction de recherche dans deux directions

Dans cet article, nous allons voir ce qu’est la fonction de recherche dans deux directions.

Pour commencer, dans les deux exemples RECHERCHEV et RECHERCHEH vu dans l’article précédent « Rechercher des données dans un tableau Excel et les ajouter à une liste – 1ère partie », se compare qu’une seule valeur dans une liste de données à une seule valeur dans une table de données verticale ou horizontale.

Toutefois, il peut arriver qu’une recherche soit nécessaire dans les deux directions. Dans la ligne la plus haute (avec les en-têtes de colonne), et dans la première colonne (avec les en-têtes de ligne).

Voici donc l’illustration d’une situation dans laquelle vous utiliserez deux valeurs, la date de production et le numéro de pièce, pour rechercher la production attendue.

=INDEX(A2:J6;EQUIV(B10;A2:A6);EQUIV(B11;A2:J2))

fonction

EQUIV

Ensuite, pour rechercher le numéro de la pièce devant se produire à un mois particulier, vous devez utiliser la fonction EQUIV.
Cette fonction retourne la position relative d’une valeur particulière dans une plage de cellules ou une matrice.

Syntaxe de la fonction EQUIV

  • EQUIV(valeur_cherchée ;tableau_recherche ;[type])

L’argument valeur_cherchée est, bien entendu, la valeur que vous souhaitez retourner quand une équivalence est ainsi trouvée.
Le tableau_recherche correspond à la plage de cellules ou au tableau contenant les valeurs dont vous cherchez l’équivalence.
L’argument optionnel type est 1, 0, ou -1. Il spécifie la manière dont Excel localise la valeur spécifiée par l’argument valeur_cherchée dans la plage spécifiée par l’argument tableau_recherche.
Argument type :

  • 1 pour trouver la valeur la plus grande qui est inférieure ou égale à la valeur_cherchée.
  • 0 pour trouver la première valeur qui est strictement égale à la valeur_cherchée.
  • -1 pour trouver la plus petite valeur qui est supérieure ou égale à la valeur_cherchée.

INDEX

Pour finir, vous devez également utiliser la fonction INDEX qui prend en compte la position relative des lignes et des colonnes.

La fonction INDEX prend ainsi la forme de deux syntaxes différentes : matrice et référence. Vous utiliserez une matrice lorsque vous voudrez retourner une valeur de la table. Une référence lorsque vous souhaiterez retourner une référence de la table.

Syntaxe de la fonction INDEX

  • INDEX(matrice ;[No_lig] ;[No_col])
  • INDEX(référence ;[No_lig] ;[No_col] ;[No_zone])

L’argument matrice de la forme matricielle de la fonction INDEX est une plage de cellules ou une constante matricielle qu’Excel utilisera pour sa recherche. Si cette plage ou cette constante matricielle ne contient qu’une seule ligne ou colonne, les arguments No_lig ou No_col sont facultatifs. Si la plage ou la constante matricielle contient plusieurs lignes ou colonnes, et que vous spécifiez les deux arguments No_lig et No_col, Excel retournera la valeur de l’argument matrice qui se localise à l’intersection de l’argument No_lig et No-col.


Laetitia OLIVIER – Assistante administrative, comptable et commerciale de Solyt’Gestion.

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Oct 16 2023
Rechercher des données dans un tableaux Excel et les ajouter à une liste – 1ère partie

Tout d’abord, les fonctions de recherche se situes dans le menu local du bouton Recherche et référence de l’onglet Formules.
Excel facilite les recherches dans des tables de données afin d’obtenir des informations sur leurs entrées. Ou de localiser des données connexes dans la feuille de calcul.
En utilisant des tables de recherche pour entrer des informations dans une liste de données, vous réduisez la quantité de données à saisir, mais éliminez aussi les erreurs de saisie.
Ces tables facilitent la mise à jour de vos listes de données. Tout ce que vous avez à faire, éditer les entrées dans la table pour que les entrées de la liste soient immédiatement actualisées.

Ensuite, les fonctions Référence d’Excel permettent de renvoyer des informations spécifiques sur des cellules particulières. Ou des parties de la feuille de calcul, de créer des liens hypertextes vers différents documents de votre ordinateur. Ou de votre réseau, ou d’internet, et de transposer des cellules verticales en une disposition horizontale et inversement.

Recherche d’une valeur avec RECHERCHEV et RECHERCHEH

Les fonctions de recherche les plus utilisées sont RECHERCHEH (pour une recherche dite horizontale) et RECHERCHEV (pour une recherche dite verticale).

La fonction RECHERCHEV effectue une recherche verticale. C’est-à-dire de haut en bas, de la colonne la plus à gauche d’un tableau. Jusqu’à ce qu’elle localise une valeur qui correspond ou excède celle que vous cherchez.

La fonction RECHERCHEH effectue le même type de recherche mais horizontalement,. C’est-à-dire de gauche à droite, depuis la ligne la plus haute d’une table.

Syntaxe des fonctions de recherche : RECHERCHEV et RECHERCHEH

  • RECHERCHEV(valeur_cherchée ; table_matrice ; num_index_col ; [valeur_proche})
  • RECHERCHEH(valeur_cherchée ;tableau ; no_index_lig ;[valeur_proche])

Dans ces deux fonctions, l’argument valeur_cherchée correspond à la valeur que vous souhaitez rechercher dans la table. Quant à table_matrice, il identifie la plage de cellules ou le nom de la table de données qui contient à la fois la valeur recherchée et la valeur connexe.

L’argument num_col_index désigne la colonne du tableau contenant les valeurs qui sont retournées par la fonction RECHERCHEV. Et qui se basent sur la valeur correspondante de l’argument valeur_recherchée par rapport à celles de l’argument table_matrice. Vous déterminez l’argument num_index_col afin d’identifier le numéro de la colonne la plus à gauche du tableau et qui contient la valeur de retour.

L’argument no_index_lig de la fonction RECHERCHEH correspond au numéro de la ligne de l’argument tableau. Il compte le nombre de lignes qui se situent sous cette ligne de référence par rapport à la ligne la plus haute de ce tableau. La ligne la plus haute s’inclut dans ce calcul.

Lorsque vous entrez l’argument num_index_col ou no_index_lig dans les fonctions RECHERCHEV et RECHERCHEH, la valeur saisie ne peut pas excéder le nombre total de colonnes ou de lignes du tableau.

L’argument optionnel valeur_proche de RECHERCHEV et RECHERCHEH est VRAI ou FAUX. Il demande à Excel de trouver la valeur exacte ou approchante définie dans l’argument valeur_recherchée. Lorsque vous spécifiez VRAI ou omettez l’argument valeur_proche dans les fonctions RECHERCHEV ou RECHERCHEH, Excel trouve une valeur approchante. Lorsque vous spécifiez FAUX, Excel trouve la valeur exacte.

Exemple de l’utilisation de la fonction RECHERCHEV

=RECHERCHEH(C3:C21;I1:M2;2;FAUX)

Recherche

Exemple de l’utilisation de la fonction RECHERCHEH

=RECHERCHEH(C3:C21;I1:M2;2;FAUX)

Recherche

La suite dans un prochain article de Solyt’Gestion – Assistanat administrative, comptable et commerciale.

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Oct 13 2023
Tous les salariés doivent-ils recevoir un bulletin de paie ?
capacité d’autofinancement entreprise pour analyser la rentabilité et piloter la gestion financière

Remise obligatoire du bulletin de paie

En premier lieu, le Code du travail impose la remise d’un bulletin de paie à tout salarié, cela avec une périodicité au moins mensuelle. Cette obligation s’impose à tout employeur, quels que soient son statut et le nombre de salariés gérés.

De même, cette obligation s’impose pendant toute la durée de validité du contrat de travail. Ainsi, le salarié doit continuer à percevoir tous les mois son bulletin de paie. Et cela, même pendant les périodes de suspension du contrat de longue durée (congé parental, congé sabbatique, congé création d’entreprise…).
Cependant, dans cette situation, on se retrouve souvent avec des bulletins de paie « à blanc » (salaire brut égal à zéro, net à payer et net imposable également).

Dans ce cas, même si la remise du bulletin est théoriquement obligatoire, les éventuelles sanctions ne se déclencheront qu’en cas de préjudice pour le salarié. Dans la pratique, si le bulletin se trouve à blanc, il ne sera pas forcément remis systématiquement au salarié.

Par ailleurs, en cas de suspension de longue durée du contrat, sans maintien de la rémunération, la question du maintien de la prévoyance et du contrat frais de santé (à savoir la mutuelle) se pose. En effet, la législation sur les contrats obligatoires oblige de proposer une couverture tant que le salarié perçoit une rémunération.

En cas de maintien d’une cotisation salariale forfaitaire pendant une période de suspension du contrat non payée, on se retrouve avec un bulletin de paie négatif. Le salarié doit de l’argent à son employeur ! Un conseil, régulariser cette dette régulièrement auprès du salarié pour éviter les montant élevés à régulariser au retour de celui-ci. Lorsqu’on passe une cotisation sur le bulletin de paie, même s’il n’y a aucune rémunération versée, le bulletin n’est plus « à blanc ». La remise du bulletin devient donc obligatoire.

Remise mensuelle

Ensuite, la loi de mensualisation fixe une périodicité au moins mensuelle pour la remise du bulletin. Rien n’interdit de remettre plusieurs bulletins dans le mois : en pratique cette option sera rarement mise en œuvre !

À noter que si le salarié effectue plusieurs contrats au cours du mois, avec des interruptions entre chaque contrat, l’obligation de remise du bulletin vaut pour chaque contrat. Dans ce cas le salarié pourra avoir plusieurs bulletins de paie pour un même mois pour un même employeur.

De la mensualisation découle un certain nombre d’avantages pour le salarié :

  • Une rémunération payée tous les mois sur la base d’un horaire mensualisé moyen ;
  • Des jours fériés chômés ;
  • Le droit à des congés pour événements familiaux ;
  • Le maintien de salaire sous certaines conditions en cas de maladie ou accident du travail ;
  • Le droit à l’acompte.

Dispositifs de simplification des formalités administratives

Mentionnons que, pour les petites structures et certaines catégories de salariés, il existe des dispositifs de simplification des formalités. Ils permettent de simplifier l’élaboration du bulletin de paie (et donc de limiter les risques de contentieux inhérents au bulletin).

Les principaux dispositifs sont :
– le Cesu déclaratif (chèque emploi service universel) pour les particuliers employeurs,
– Tese (titre emploi simplifié entreprise) pour les petites structures de moins de 20 salariés,
– le Cea (chèque emploi associatif) pour le secteur associatif.

Ces dispositifs ont un caractère facultatif. Ils permettent de confier à un tiers l’élaboration du bulletin de paie et un certain nombre de formalités administratives (déclaration unique d’embauche, déclaration de cotisations et déclarations sociales).

Concernant le Tese et Cea, dispositifs tous deux facultatifs, l’employeur doit désormais l’utiliser à titre exclusif (l’ensemble des salariés de la structure devant être déclarés par le dispositif choisi).

Un dispositif à caractère obligatoire : le Guso.
Le Guso (guichet unique spectacle occasionnel) permet de payer les salariés du spectacle vivant pour les entreprises dont l’activité principale n’est pas le spectacle vivant.

Ce dispositif concerne les salariés du spectacle vivant (artistes et techniciens) embauchés en contrat à durée déterminée.

Il existe d’autres dispositifs concernant des publics spécifiques :

  • Les employeurs de moins de 11 salariés, embauchant des salariés non permanents dans les DOM : le titre de travail simplifié.
  • Le secteur agricole, pour l’emploi de travailleurs saisonniers de moins de trois mois.

Ces dispositifs se propose à l’employeur pour faciliter sa gestion de la paie, le salarié ne peut s’y opposer

Laetitia OLIVIER – Assistante administrative, comptable et commerciale de Solyt’Gestion.

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Oct 9 2023
Droit Social – Emploi travailleur handicapé

travailleur handicapé

travailleur handicapé

Emploi travailleur handicapé - Obligations

Pour commencer, toute entreprise d’au moins 20 salariés doit occuper, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés. Ainsi, la proportion minimum est de 6% de son effectif.

Cependant, il existe d’autres modalités prévues par la loi pour s’acquitter de son obligation.

En effet, il est possible de :

  • Accueillir des stagiaires ;
  • Sous-traiter des travaux à des entreprises du secteur protégé ;
  • Négocier ou appliquer un accord collectif agréé en faveur des salariés handicapés (accord d’entreprise, branche professionnelle, de groupe) ;
  • S’acquitter d’une contribution financière de l’Agefiph (association nationale pour la gestion du fonds d’insertion professionnelle des handicapés) ;
  • Engager directement des dépenses en faveur de l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

À défaut, l’entreprise sera redevable d’une pénalité.

Déclaration annuelle

Ensuite, les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi travailleur handicapé doivent adresser une déclaration relative à l’emploi de salariés handicapés.
Celle ci doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard le 15 février de chaque année à la DDTEFP (direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle) dont relève l’entreprise.

Pour ce faire, n’hésitez pas à faire appel à Solyt’Gestion qui vous accompagnera dans vos démarches.

Pénalités

Enfin, les entreprises qui n’emploient pas le nombre de travailleurs handicapés requis, qui n’ont pas satisfait aux possibilités légales d’exonération ou qui n’ont pas fait la déclaration, payent au trésor public une pénalité égale au nombre de bénéficiaires manquants multiplié par 1500 fois le SMIC horaire, le tout majoré de 25%.

Pour conclure, veillez à bien respecter toutes c’est règles afin d’éviter des pénalités importantes.
Pour ce faire, si cela vous parait trop fastidieux ou que vous n’avez simplement pas de temps de vous en occuper, pensez à un prestataire extérieur pour vous aider.

Laetitia OLIVIER – Assistante administrative, comptable et commerciale de Solyt’Gestion.

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Oct 6 2023
Les obligations et les formalités lors de l’embauche d’un salarié
Embauche

L’immatriculation de l’employeur

En premier lieu, l’immatriculation est l’opération administrative qui permet d’identifier l’employeur et ses divers établissements.

Dans un premier temps, cette demande doit s’effectuer dans les 8 jours qui suivent l’embauche du premier salarié à l’aide d’un imprimé fourni par l’URSSAF collectrice des cotisations.

Un numéro d’immatriculation se verra ensuite attribué à l’entreprise. Celui-ci devra se mentionner sur les bulletins de salaire avec le lieu de prélèvement des charges de sécurité sociale.

L’embauche d’un salarié

En second lieu, en ce qui concerne l’engagement d’un salarié.
Pour ce faire, il y a la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) anciennement appelé déclaration unique d’embauche (DUE).

Avec la déclaration préalable, vous effectuez en une seule fois et auprès d’un seul interlocuteur, l’URSSAF, les formalités obligatoires liées au salarié.

La DPAE ouvre donc à votre employé tous ses droits sociaux et vous permet également d’être couvert en cas d’accident du travail.

De ce fait, la déclaration préalable est une déclaration qui vous permet de réaliser en une fois les formalités administratives obligatoires :

  • L’immatriculation de l’employeur au régime général de sécurité sociale ;
  • L’immatriculation du salarié au régime général de sécurité sociale ;
  • L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage ;
  • La demande d’adhésion à un service de santé au travail ;
  • La demande d’examen médical d’embauche ;

Vous n’avez donc qu’un seul interlocuteur : l’URSSAF, organisme chargé du recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale.

Pour terminer, vous devez effectuer une déclaration préalable quel que soit votre secteur d’activité.

La DPAE

Ensuite, la DPAE concerne donc tout engagement d’un salarié, reconnu comme tel par le code du travail et relevant du régime général de la sécurité sociale. Peu importe les conditions d’exercice de la profession du salarié et la durée de son engagement. Ainsi, si vous engagez à plusieurs reprises le même salarié (extra, contrat de très courte durée, etc…), vous devez effectuer une DPAE à chaque fois.

Cas particulier :

  • Si vous êtes un particulier et que vous embauchez des salariés à domicile ;
  • Si vous faites appel à une entreprise de travail temporaire, c’est cette entreprise qui doit effectuer la DPAE ;
  • Dans le cas où vous faites appel à un prestataire extérieur, comme Solyt’Gestion, car en effet, il ne s’agit pas d’une embauche mais d’une collaboration ;
  • Dans certaines conditions, vous pouvez bénéficier de procédures simplifiées et utiliser des dispositifs et déclarations spécifiques. C’est notamment le cas pour les emplois occasionnels avec le « titre emploi service entreprise » (TESE).

La DPAE doit s’effectuer obligatoirement avant toute embauche d’un salarié et, au plus tôt, huit jours avant, au plus tard le dernier jour ouvrable avant. Elle se transmet à l’URSSAF dont relève l’établissement qui doit employer le salarié embauché.

L’immatriculation des salariés

Enfin, à votre demande, le salarié doit présenter sa carte d’assuré social. À défaut d’immatriculation de celui-ci, vous devez adresser auprès de la Caisse Primaire du lieu du domicile de l’intéressé une déclaration d’emploi d’une personne non immatriculé. Cette démarche doit s’effectuer dans les 8 jours qui suivent l’engagement.

Le salarié se verra délivrer par la suite une carte mentionnant son numéro d’immatriculation.

La déclaration annuelle des salaires

Pour terminer, à l’expiration de chaque année civile, vous devez établir une DSN (Déclaration Sociale Nominative) contenant :

  • L’ensemble des rémunérations payées à vos salariés et soumises à contributions ;
  • L’indication des renseignements sur l’effectif du personnel au 31 décembre de l’année considérée.

Ce document permet de vérifier les rémunérations et les cotisations sociales.

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Oct 5 2023
Convention spécifique en droit social – Le contrat de travail
contrat de travail

Le contrat de travail peut se définir comme une convention. Par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne moyennant une rémunération.
Une des caractéristiques propres à ce type de contrat est le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.

La forme et les conditions du contrat de travail

Le lien de subordination désigne le fait, pour un salarié, de devoir se conformer aux instructions de l’employeur. Et de réaliser le travail confié par ce dernier. Le lien de subordination est un des critères essentiels à l’existence du contrat de travail.

Les conditions de validité comme la plupart des conventions nécessitent la capacité à contracter.

Dans le cadre de l’exécution cela entraine pour l’employeur, l’obligation de procurer le travail convenu. Et les moyens pour le réaliser. Il doit verser le salaire prévu, respecter la réglementation (loi, accords collectifs…) et s’acquitter des cotisations sociales.

De ce principe découle également pour l’employeur l’obligation de former ses salariés. Afin de leur permettre de s’adapter à l’évolution de l’emploi.

En général le contrat comporte les clauses suivantes :

  • L’identité des parties
  • Le lieu de travail
  • Le titre, le poste ou la qualité du salarié
  • La date de début de travail
  • Les divers éléments du salaire et sa périodicité
  • La durée journalière ou hebdomadaire du travail

De même, dans le contrat de travail peuvent s’insérer d’autres clauses. Période d’essai, clause de mobilité géographique, clause d’objectifs, clause de non-concurrence, clause de dédit-formation….

A noter toutefois, qu’il n’est pas possible d’intégrer une clause attributive de juridiction au contrat de travail. Seul le conseil des prud’hommes est compétent.

Le contrat à durée indéterminée – La norme

Le contrat de travail est en principe à durée indéterminée. Principe posé par l’article L.1221-2 du code du travail. « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ». Les contrats à durée déterminée relèvent des cas expressément prévus par le législateur.

Une mise à disposition d’un salarié d’une autre entreprise dans un but lucratif ne peut se faire. Sauf dans les cas prévus par la loi. Cette pratique se sanctionne pénalement (délit de marchandage).

A noter toutefois, qu’il existe quelques exceptions à cette interdiction prévues par le législateur. Il s’agit du travail temporaire, du travail à temps partagé et du travail au profit d’associations intermédiaires.

Ce principe en effet interdit que l’employeur puisse par interposition de personne, se soustraire à ses obligations vis-à-vis des salariés.

La période d’essai

Que ce soit pour un contrat indéterminé ou déterminé, le contrat de travail peut prévoir une période d’essai. Cette période est limitée légalement pour les contrats à durée déterminée. Et par la convention collective pour les contrats à durée indéterminée.

Toutefois, il convient de ne pas confondre période d’essai avec période probatoire.

Cette distinction opérée par la cour de cassation a été mise en place en vue d’éviter une utilisation abusive de la période d’essai lors de l’exécution d’un contrat. Proposition d’un nouveau contrat sur un poste différent avec une nouvelle période d’essai.

La période d’essai permet aux deux parties de vérifier l’adéquation à l’emploi. Et de résilier librement l’engagement contractuel si tel n’est pas le cas.

La période probatoire se définit comme une période durant laquelle l’employeur peut vérifier si le salarié est apte à assumer de nouvelles fonctions. Au cas où cette période n’est pas concluante, l’employeur doit replacer le salarié dans les fonctions qu’il occupait précédemment.

Le maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise

Enfin et c’est une des caractéristiques spécifiques au contrat de travail, le transfert d’entreprise emporte transfert des contrats de travail.

Cette règle définie par l’article L1224-1 du code du travail confirme le maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise. Il permet d’éviter qu’une modification dans la situation juridique de l’entreprise n’ait une incidence sur les contrats de travail. Alors même que l’entreprise continue d’exister.

La rupture du contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord.

Cependant et c’est une particularité de ce type de contrat, le législateur a introduit des règles protectrices.

Le salarié peut librement mettre fin à un contrat à durée indéterminée. Mais ne peut en aucun cas renoncer aux règles protectrices sur la libre rupture du contrat de travail.

Toutefois et justifié par l’intérêt de l’entreprise, il a l’obligation de respecter un délai de préavis.

A noter que des limites peuvent se voir apportées à cette liberté de rupture. Dès lors que ces dernières set limites dans le temps.

Pour ce qui concerne l’employeur, la rupture à son initiative se soumet à un ensemble de règles. A la fois sur le fond car le licenciement doit se justifier par un motif réel et sérieux. Et sur la forme puisqu’une procédure doit se respecter.

Un délai de préavis s’impose également à l’employeur. Hormis les cas de faute grave ou de faute lourde.

Enfin, le cas particulier de la rupture conventionnelle correspond à une rupture d’un commun accord. Mais qui nécessite le respect d’un formalisme et des conditions de fond vérifiées par l’inspecteur du travail. Respect du délai de rétractation et indemnisation minimum de licenciement que le salarié aurait reçu en fonction de son ancienneté.

Solyt’Gestion – Assistance administrative et comptable – Gestionnaire de transport externe

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Sep 22 2023
Le tableau croisé dynamique

Le tableau croisé dynamique, particulièrement utile pour synthétiser des valeurs prises dans une liste de données (ou provenant d’une base de données), car il fait son tour de magie sans que vous ayez à créer des formules pour effectuer ces opérations.
Il vous permet aussi d’examiner et d’analyser facilement et rapidement les relations inhérentes à leurs sources de données (qu’il s’agisse de séries de valeurs traitées directement sous Excel, ou de tables lues dans des bases de données externes gérées à l’aide d’un programme autonome).

tableau croisé dynamique - Solyt'Gestion

Définition du tableau croisé dynamique

En fait, comme son nom l’indique, nous « croisons » les données d’une liste.

Imaginez que vous ayez une longue liste de données, très longue. Plusieurs étiquettes de colonnes, des informations alphabétiques, numériques etc. Le tableau croisé dynamique créé à partir de cette longue liste va vous permettre d’obtenir notamment des statistiques.

Les tableaux croisés sont extrêmement intéressants, car ils vous permettent de synthétiser des données en utilisant une belle variété de fonctions (même si la totalisation avec SOMME est celle qui reste la plus courante).

Lorsque vous définissez un tableau croisé dynamique, il y a plusieurs décisions à prendre :  la fonction de regroupement, les colonnes (ou les champs) auxquelles cette fonction s’appliquera et les colonnes (ou champs) avec lesquelles ces calculs devront (justement) se croiser.

Contrairement aux idées reçues, un tableau croisé est un outil simple d’utilisation. Cependant, pour pouvoir utiliser pleinement cet outil, d’une façon très précise, les données seront ordonnées.

Comment bien l'utiliser ?

Dans un tableau croisé aucune ligne de vos données ne doit être vide. Un nom unique doit renseigner les en-têtes de colonnes. Chaque ligne du tableau représente une valeur unique (un produit, une vente…). Et enfin, vous ne devez jamais avoir des données faisant déjà l’objet d’opération de regroupement, les données devront se dissociées.

Les graphiques croisés dynamiques

Le tableau croisé dynamique en place, vous pouvez créer le diagramme qui lui correspond afin de visualiser graphiquement vos données.
Présenter ses données sous forme d’un graphique est toujours plus intéressant que de les présenter sous forme d’un tableau de valeurs. Les différences entre les valeurs se remarqueront visuellement alors qu’entre plusieurs nombres juxtaposés, cela peut devenir complexe.

Laetitia de Solyt’Gestion – Assistante administrative, comptable et commerciale.

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Sep 14 2023
Bulletin de paie et départ de l’entreprise
Fixer son prix de vente - Solyt'Gestion

Ancienneté et salaire de référence pour le solde de tout compte

Tout d’abord, pour le calcul d’une indemnité de rupture (licenciement, retraite, rupture conventionnelle), vous avez besoin de deux paramètres :

  • Le salaire de référence ;
  • L’ancienneté.

Le Code du travail, prévoit un calcul par défaut qui s’applique, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus avantageuses.

Calcul du salaire de référence

Il faut, premièrement, pour le solde de tout compte, effectuer le calcul du salaire de référence et conserver l’option la plus avantageuse pour le salarié, parmi les 2 méthodes suivantes:

  • Salaire moyen des 12 mois précédant la notification de la rupture : on intègre l’ensemble des éléments de rémunération, primes et indemnités soumises à cotisations. On retire les primes exceptionnelles (versées de façon ponctuelle, avec un caractère non répétitif). Il faut prendre en compte le salaire brut soumis à cotisation.
  • Salaire moyen des 3 derniers mois complets de contrat : même remarques que pour les 12 derniers mois sur les éléments de rémunération à prendre en compte. Pour ces 3 derniers mois de contrat, on se positionne à l’expiration du préavis.

Calcul de l’ancienneté

Ensuite, il s’agit de définir l’ancienneté, au sens du Code du travail.

Nous prenons en compte certaines périodes, d’autres non, comme indiqué ci-dessous :

  • Périodes assimilées à du travail effectif
    • Activité « normales »
    • Absences liées à la maternité, adoption, accident du travail, maladie professionnelle
    • Congés payés
  • Périodes non assimilées à du travail effectif
    • Absences liées à la maladie, accident de trajet
    • Congés sans solde, congés divers non rémunérés
    • Congés parental et présence parentale : pris en compte pour moitié

Pour la comptabilisation de l’ancienneté, il faut également tenir compte des années incomplètes. Par commodité, nous faisons les calculs en jours calendaires moyens soit 30 jours par mois et 360 jours par an. Cette règle de gestion peut être adaptée.

Par ailleurs, il existe aussi des clauses de reprise d’ancienneté, qui permettent de prendre en compte l’ancienneté acquise avant l’entrée du salarié dans l’entreprise. Il s’agit notamment des périodes de stage, de contrat à durée déterminée ou d’intérim effectuées avant le début d’un contrat à durée indéterminée.

Indemnité de départ à la retraite

En cas de départ à la retraite, la loi prévoit une indemnité minimale légale.

Ce montant minimal à verser au salarié est fonction de l’ancienneté et de son salaire de référence :

  • 5 mois après 10 ans
  • 1 mois après 15 ans
  • 5 mois après 20 ans
  • 2 mois après 30 ans

Cette indemnité est soumise à cotisations et à l’impôts en totalité.

Cependant, si le départ en retraite s’effectue dans le cadre d’un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi), l’indemnité bénéficie des exonérations de cotisations et d’impôts applicables aux indemnités de licenciement.

Indemnité de licenciement dans le solde de tout compte

Le Code du travail prévoit le versement d’une indemnité de licenciement sous certaines conditions. Il s’agit d’une indemnité minimale légale, qui s’applique à défaut de dispositions conventionnelles, d’usages, ou de dispositions issues du contrat de travail plus favorables.

Les conditions sont les suivantes :

  • Avoir une ancienneté de minimum 8 mois ;
  • Pas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Le calcul de l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement s’effectue à la date de notification du licenciement et non à la fin du préavis, comme cela est le cas pour le calcul des indemnités de rupture.

Une fois que vous avez déterminé votre ancienneté et votre salaire de référence, vous pouvez déterminer le montant de l’indemnité de licenciement :

  • Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : ¼ du salaire de référence par année d’ancienneté
  • À partir de 10 ans : ajouter 1/3 du salaire de référence par année d’ancienneté au-delà de 10 ans

Ces montants constituent un minimum, une convention ou accord, un usage, ou des dispositions issues du contrat de travail, peuvent prévoir un montant supérieur.

Indemnité de rupture conventionnelle homologuée

La loi prévoit, dans le cas d’une rupture conventionnelle homologuée, le versement obligatoire d’une indemnité de rupture, dont le montant minimal est égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Il existe cependant une particularité pour les salariées ayant moins de 8 mois d’ancienneté. Pour ceux-ci, la condition d’ouverture du droit à l’indemnité mise en œuvre pour un licenciement, n’est pas exigée pour la rupture conventionnelle homologuée.

Indemnité de précarité d'un CDD

À la fin d’un CDD, le salarié perçoit (sauf exception), une indemnité de précarité. Une indemnité également appelée indemnité de fin de contrat.

Une indemnité égale à 10 % du salaire de référence perçu pendant la durée du contrat. Néanmoins, un accord de branche étendu, un accord d’entreprise ou d’établissement peuvent prévoir d’abaisser ce pourcentage à 6 %, si des contreparties sont mises en œuvre en termes d’accès à la formation.

Cela dit, certains CDD n’ouvrent pas droit à cette indemnité :

  • Emploi saisonnier ou d’usage (sauf dispositions conventionnelles plus favorables)
  • Contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (contrat de professionnalisation, apprentissage, CUI …)
  • Contrat conclu avec un étudiant pendant les vacances scolaires
  • CDD suivi immédiatement d’une embauche en CDI
  • Refus d’un CDI proposé au salarié en CDD, pour un emploi similaire avec une rémunération équivalente
  • Au cours de la période d’essai
  • En cas de faute grave ou lourde
  • En cas de force majeure
  • Lors d’embauche en CDI chez un autre employeur
  • En cas de rupture anticipée du fait du salarié pour toute autre situation

Dans les autres situations, l’indemnité de précarité reste due. Ainsi, à l’échéance d’un CDD pour remplacer un salarié absent, ou pour un accroissement temporaire d’activité, nous versons l’indemnité lors du solde de tout compte.

Pour finir, afin de vous accompagner dans le calcul de toutes c’est indemnités de fin de contrat, optez pour un indépendant comme Solyt’gestion – Assistante administrative, comptable et commerciale.

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Sep 13 2023
Les mentions obligatoires sur un bulletin de paye et ses annexes
Bulletin de paie - Solyt'Gestion

Tout d’abord, la remise d’une fiche de paie est obligatoire.
De plus, elle doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires.

Les mentions obligatoires d’une fiche de paie

Premièrement, la fiche de paie doit contenir différentes mentions obligatoires mentionnées ci-dessous :

  • En commençant par l’identification du salarié
    • Nom, Prénom
    • Emploi (qualification)
    • Classification (niveau hiérarchique)

Aussi, l’adresse et le numéro de sécurité sociale sont des mentions facultatives.

  • Puis l’identification de l’employeur
    • Raison sociale, adresse
    • Code SIREN ou SIRET
    • Code APE (NAF)
    • Convention collective de la branche du secteur d’activité applicable (ou accord collectif)

  • Ainsi que le nombre d’heures
    • Période de paye
    • Nombre d’heures travaillées
    • Les différentes catégories d’heures de travail (HS à 110%, 125%, 150%)
    • Absences et retenues sur salaires
    • Congés payés acquis, pris et restant à prendre

  • Enfin, dans le corps du bulletin de paye
    • Salaire brut (salaire de base, heures supplémentaires, primes, avantages en nature …)
    • Détail des cotisations salariales et patronales
    • Sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais …)
    • Salaire net à payer
    • Salaire imposable
    • Date de paiement
    • Mention de la conservation sans limitation de durée
    • Mention de la rubrique dédiée au bulletin de paye sur le portail service-public.fr

Cependant, certaines mentions sont interdites. C’est le cas des heures de grève ou de délégations (syndicales, de comité d’entreprise, de délégué du personnel).
Les heures de grève font l’objet d’une retenue pour absence sans précision du motif.

Les annexes au bulletin de paye

Deuxièmement, un certain nombre d’informations doit être mentionné sur un document annexé au bulletin de paye tel que :

  • Le décompte des RTT (ancien dispositif)
  • Le repos compensateur acquis
  • Les heures de délégation
  • Les astreintes
  • Le montant de l’intéressement
  • Le montant de la participation

La fiche de paie dématérialisée

Enfin, la loi « Travail », dite loi « El Khomri », prévoit la remise du bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition du salarié.

Elle impose toutefois aux employeurs de garantir :

  • L’intégrité, la disponibilité et la confidentialité de données correspondantes
  • Mais également l’accessibilité de ces données via le compte personnel d’activité qui doit être mis en place

La conservation des bulletins de paye

Pour conclure,

l’employeur doit conserver les bulletins de paye pendant un délai de 5 ans. et le salarié doit conserver ses bulletins de paye sans limitation de durée.

Laetitia OLIVIER – Assistante administrative, comptable et commerciale de Solyt’Gestion.

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