Convention spécifique en droit social – Le contrat de travail
Le contrat de travail peut se définir comme une convention. Par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne moyennant une rémunération.
Une des caractéristiques propres à ce type de contrat est le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.
La forme et les conditions du contrat de travail
Le lien de subordination désigne le fait, pour un salarié, de devoir se conformer aux instructions de l’employeur. Et de réaliser le travail confié par ce dernier. Le lien de subordination est un des critères essentiels à l’existence du contrat de travail.
Les conditions de validité comme la plupart des conventions nécessitent la capacité à contracter.
Dans le cadre de l’exécution cela entraine pour l’employeur, l’obligation de procurer le travail convenu. Et les moyens pour le réaliser. Il doit verser le salaire prévu, respecter la réglementation (loi, accords collectifs…) et s’acquitter des cotisations sociales.
De ce principe découle également pour l’employeur l’obligation de former ses salariés. Afin de leur permettre de s’adapter à l’évolution de l’emploi.
En général le contrat comporte les clauses suivantes :
- L’identité des parties
- Le lieu de travail
- Le titre, le poste ou la qualité du salarié
- La date de début de travail
- Les divers éléments du salaire et sa périodicité
- La durée journalière ou hebdomadaire du travail
De même, dans le contrat de travail peuvent s’insérer d’autres clauses. Période d’essai, clause de mobilité géographique, clause d’objectifs, clause de non-concurrence, clause de dédit-formation….
A noter toutefois, qu’il n’est pas possible d’intégrer une clause attributive de juridiction au contrat de travail. Seul le conseil des prud’hommes est compétent.
Le contrat à durée indéterminée – La norme
Le contrat de travail est en principe à durée indéterminée. Principe posé par l’article L.1221-2 du code du travail. « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ». Les contrats à durée déterminée relèvent des cas expressément prévus par le législateur.
Une mise à disposition d’un salarié d’une autre entreprise dans un but lucratif ne peut se faire. Sauf dans les cas prévus par la loi. Cette pratique se sanctionne pénalement (délit de marchandage).
A noter toutefois, qu’il existe quelques exceptions à cette interdiction prévues par le législateur. Il s’agit du travail temporaire, du travail à temps partagé et du travail au profit d’associations intermédiaires.
Ce principe en effet interdit que l’employeur puisse par interposition de personne, se soustraire à ses obligations vis-à-vis des salariés.
La période d’essai
Que ce soit pour un contrat indéterminé ou déterminé, le contrat de travail peut prévoir une période d’essai. Cette période est limitée légalement pour les contrats à durée déterminée. Et par la convention collective pour les contrats à durée indéterminée.
Toutefois, il convient de ne pas confondre période d’essai avec période probatoire.
Cette distinction opérée par la cour de cassation a été mise en place en vue d’éviter une utilisation abusive de la période d’essai lors de l’exécution d’un contrat. Proposition d’un nouveau contrat sur un poste différent avec une nouvelle période d’essai.
La période d’essai permet aux deux parties de vérifier l’adéquation à l’emploi. Et de résilier librement l’engagement contractuel si tel n’est pas le cas.
La période probatoire se définit comme une période durant laquelle l’employeur peut vérifier si le salarié est apte à assumer de nouvelles fonctions. Au cas où cette période n’est pas concluante, l’employeur doit replacer le salarié dans les fonctions qu’il occupait précédemment.
Le maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise
Enfin et c’est une des caractéristiques spécifiques au contrat de travail, le transfert d’entreprise emporte transfert des contrats de travail.
Cette règle définie par l’article L1224-1 du code du travail confirme le maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise. Il permet d’éviter qu’une modification dans la situation juridique de l’entreprise n’ait une incidence sur les contrats de travail. Alors même que l’entreprise continue d’exister.
La rupture du contrat à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord.
Cependant et c’est une particularité de ce type de contrat, le législateur a introduit des règles protectrices.
Le salarié peut librement mettre fin à un contrat à durée indéterminée. Mais ne peut en aucun cas renoncer aux règles protectrices sur la libre rupture du contrat de travail.
Toutefois et justifié par l’intérêt de l’entreprise, il a l’obligation de respecter un délai de préavis.
A noter que des limites peuvent se voir apportées à cette liberté de rupture. Dès lors que ces dernières set limites dans le temps.
Pour ce qui concerne l’employeur, la rupture à son initiative se soumet à un ensemble de règles. A la fois sur le fond car le licenciement doit se justifier par un motif réel et sérieux. Et sur la forme puisqu’une procédure doit se respecter.
Un délai de préavis s’impose également à l’employeur. Hormis les cas de faute grave ou de faute lourde.
Enfin, le cas particulier de la rupture conventionnelle correspond à une rupture d’un commun accord. Mais qui nécessite le respect d’un formalisme et des conditions de fond vérifiées par l’inspecteur du travail. Respect du délai de rétractation et indemnisation minimum de licenciement que le salarié aurait reçu en fonction de son ancienneté.
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